La politica di remunerazione di Acea prevede l’allineamento tra l’interesse del management e quello di tutti gli azionisti, e la compatibilità dei sistemi di retribuzione con la strategia a breve e lungo termine dell’azienda.
La politica di remunerazione del Gruppo Acea costituisce una leva essenziale a supporto del Piano Industriale del Gruppo. È concepita come un elemento strategico per attrarre e trattenere professionisti con consolidate esperienze in contesti organizzativi complessi.
L’obiettivo della Politica è di migliorare la performance aziendale e di favorire la creazione di valore nel medio-lungo periodo, promuovendo principi di equità e sostenibilità.
Il sistema retributivo mira quindi ad assicurare coerenza tra i premi erogati e il valore creato per la collettività, in risposta alle sollecitazioni degli stakeholder.
I sistemi incentivanti sono progettati per riconoscere i risultati raggiunti rispetto agli obiettivi strategici, rafforzando al contempo la responsabilità sociale e la promozione di comportamenti sostenibili che caratterizzano l’intero Gruppo, nonché l’aderenza ai valori aziendali e il commitment delle persone.
Le linee guida della politica di remunerazione sono definite in coerenza con i principi seguenti:
una parte significativa della remunerazione degli amministratori esecutivi e dei dirigenti con responsabilità strategiche è legata ai risultati economici conseguiti dalla società, ed eventualmente al raggiungimento di specifici obiettivi di performance indicati dal Consiglio di Amministrazione;
è previsto un sistema di incentivazione variabile di medio-lungo periodo (Long Term Incentive Plan), rolling e con vesting period triennale. La finalità del Piano risiede nella fidelizzazione e nell’incentivazione del management al perseguimento di risultati economico-finanziari e di sostenibilità del Gruppo nell’interesse degli azionisti;
a conferma del percorso di maggiore integrazione della sostenibilità nelle attività d’impresa, dal 2020 i piani di incentivazione, sia di breve termine che di medio-lungo periodo, prevedono obiettivi legati al tema della sostenibilità oltre a obiettivi economico-finanziari. L’attenzione alla sfera della sostenibilità è stata confermata nel 2025, con un obiettivo composito di sostenibilità integrato sia nel piano MBO (incentivazione variabile di breve periodo) sia nel piano Long Term Incentive 2024-2026.
Mercato esterno
Per la verifica della coerenza dell'offerta retributiva aziendale, nella duplice ottica di retention e contenimento dei costi
Coerenza interna
Attenzione alla coerenza interna tra livello dell'offerta retributiva e complessità della posizione ricoperta
Job Leveling
Metodologia di pesatura delle posizioni con l'obiettivo di garantire confronti e analisi retributive omogenei e coerenti
La definizione del sistema retributivo è frutto di un processo chiaro e trasparente, in cui intervengono il Comitato per le Nomine e la Remunerazione che formula proposte sulla politica di remunerazione, e il Consiglio di Amministrazione, che le approva.
L’interazione fra questi due organi garantisce l’osservanza di regole che evitano il prodursi di situazioni di conflitto d’interesse, assicurando la trasparenza mediante un’adeguata informativa.
L’Assemblea dei soci ai sensi dell’art. 2389 c.c., può non intervenire in merito alla determinazione del compenso degli Amministratori esecutivi e dei membri dei Comitati, oppure può stabilirne l’ammontare massimo, lasciando al Consiglio il compito di ripartizione.
L’assemblea delibera inoltre:
in senso favorevole o contrario (deliberazione vincolante), sulla prima sezione della Relazione sulla remunerazione, inerente alla politica di remunerazione;
in senso favorevole o contrario (deliberazione non vincolante) sulla seconda sezione della stessa Relazione, inerente ai compensi corrisposti nell’esercizio di riferimento per i componenti dell’organo di amministrazione, degli organi di controllo e, in forma aggregata, dei dirigenti con responsabilità strategiche.
Il Comitato per le Nomine e per la Remunerazione ha lavorato alla definizione dell’architettura del nuovo piano di incentivazione di lungo termine, il Long Term Incentive Plan 2024-2026, in linea con le best practice di mercato. Il LTIP 2024 – 2026 è un piano di tipo rolling basato su tre cicli di durata triennale che prevede, al termine del triennio di riferimento, l’erogazione monetaria di un bonus, a fronte del raggiungimento di obiettivi predeterminati. Per il secondo ciclo (2025-2027), gli indicatori utilizzati sono gli stessi rispetto al primo ciclo (2024-2026): l’EPS (Earning per Share) cumulato, il rapporto PFN/EBITDA, il Capex regolato cumulato e un obiettivo composito di sostenibilità con peso pari al 20%.
Per conoscere le componenti della remunerazione attribuite agli amministratori e ai direttori generali consulta la seguente tabella: Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche.
Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti - Anno 2025
Executive Summary
2024
PDF 2,860 Kb
2023
PDF 3,764 Kb
2022
PDF 3,700 Kb
2021
PDF 3,544 Kb
2020
PDF 2,874 Kb
2019
PDF 5,593 Kb
